Verhaltensbedingte Kündigung: Das sollten Sie wissen

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Was ist der Unterschied zwischen einer verhaltensbedingten und einer personenbedingten Kündigung?

Der Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung besteht darin, dass bei einer personenbedingten Kündigung (unabhängig von einem Verschulden) die Eignung oder Fähigkeit des Arbeitnehmers verloren gegangen ist. Daher geht es bei einer personenbedingten Kündigung vielmehr um eine vom Arbeitnehmer ausgehende “Störung”, die nicht oder nicht mehr steuerbar ist, z. B. aufgrund einer Krankheit wie Demenz oder einer Suchterkrankung. Der Arbeitnehmer möchte sich zwar vertragskonform verhalten, ist aber aufgrund der Erkrankung nicht mehr in der Lage dazu.

Verhaltensbedingte Kündigung: Diese Voraussetzungen gibt es

Eine verhaltensbedingte Kündigung muss bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Zunächst muss sie die allgemeinen Vorgaben für eine Kündigung berücksichtigen. Im Allgemeinen gibt es einige rechtliche Grundlagen, die bei einer Kündigung beachtet werden müssen (z. B. gesetzliche Kündigungsfristen, spezifische Vereinbarungen, Diskriminierungsschutz, Kündigungsschutzgesetz oder spezielle Regelungen für Kündigungen in Tarifverträgen). Zudem dürfen Kündigungen nur aus rechtmäßigen Gründen erfolgen und Arbeitgeber sollten alle relevanten Rechtsgrundlagen beachten, um diesbezügliche Konsequenzen zu vermeiden.

Dazu kommen folgende einschlägige Voraussetzungen:

1. Arbeitspflichtverletzung

Eine Arbeitspflichtverletzung bedeutet, dass Arbeitnehmer durch steuerbares Verhalten gegen bestimmte arbeitsvertragliche Pflichten des Arbeitgebers verstoßen. Arbeitspflichtverletzungen können von unpünktlichem Erscheinen oder unentschuldigtem Fehlen bis hin zu schwerwiegenderen Verstößen wie Diebstahl, grober Fahrlässigkeit oder Verletzung von Sicherheitsvorschriften reichen. Solche Verstöße dienen als Grundlage für eine verhaltensbedingte Kündigung, sofern sie angemessen und nachweisbar sind.

2. Vorwerfbarkeit der Arbeitspflichtverletzung

Die Vorwerfbarkeit einer Arbeitspflichtverletzung wird in der Regel zugunsten des Arbeitgebers vermutet. Wenn der Arbeitnehmer jedoch im konkreten Fall nachweisen kann, dass sein Verhalten entschuldbar oder gerechtfertigt war, muss der Arbeitgeber diese Beweise widerlegen, um eine rechtmäßige verhaltensbedingte Kündigung durchzusetzen. Ein Beispiel wäre, wenn einem Arbeitnehmer aufgrund seines Nichterscheinens gekündigt wird, dieser aber ein ärztliches Attest vorlegen kann, das die Arbeitsunfähigkeit für den entsprechenden Zeitraum bestätigt. In einem solchen Fall müsste der Arbeitgeber beweisen, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu Unrecht ausgestellt wurde. In den meisten Fällen ist dies jedoch äußerst schwierig.

3. Abmahnung

Eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung ist in der Regel nicht möglich, da die Kündigung für den Arbeitgeber immer das letzte Mittel darstellen muss. Eine Abmahnung gibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, sein pflichtwidriges Verhalten zu ändern. Nur wenn die Abmahnung keine Wirkung zeigt, kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen.

Allerdings gibt es Ausnahmen: Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen kann auch ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden. Diese Fälle sind jedoch oftmals so gravierend, dass der Arbeitgeber auch eine außerordentliche fristlose Kündigung gemäß § 626 BGB hätte aussprechen können.

Eine mildere Alternative zur Kündigung ist die Versetzung des Arbeitnehmers. Dies ist sinnvoll, wenn die Pflichtverletzung wie Leistungsminderung eng mit dem aktuellen Arbeitsplatz verbunden ist (beispielsweise aufgrund von Konflikten mit Kollegen oder Vorgesetzten). Da eine Versetzung nicht immer direkt im Arbeitsvertrag vorgesehen ist, kann dem Arbeitnehmer eine Änderungskündigung angeboten werden. Dies bedeutet, dass dem Arbeitnehmer am aktuellen Arbeitsplatz gekündigt wird, ihm jedoch gleichzeitig ein neuer Arbeitsplatz – z. B. in einer anderen Abteilung – angeboten wird.

4. Interessenabwägung des Arbeitgebers

Zuletzt erfolgt eine Interessenabwägung, bei der die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers in Bezug auf den konkreten Fall gegeneinander abgewogen werden. Die Interessenabwägung soll sicherstellen, dass die verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt und angemessen ist, indem sowohl die berechtigten Belange des Arbeitnehmers als auch die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers berücksichtigt werden.

Dabei werden alle relevanten Faktoren einbezogen. Im Sinne des Arbeitnehmers können beispielsweise seine bisherige beanstandungsfreie Arbeitsleistung, die geringen Auswirkungen der Pflichtverletzung, die Unwahrscheinlichkeit einer Wiederholung sowie persönliche Umstände wie Unterhaltspflichten oder eine vorhandene Schwerbehinderung sprechen. Auch dass kein Schaden entstanden ist, lässt sich zugunsten des Arbeitnehmers einwenden. Auf der Seite des Arbeitgebers und somit für eine verhaltensbedingte Kündigung können die nachteiligen betrieblichen Folgen der Pflichtverletzung und die dauerhafte Missachtung von Vorschriften interpretiert werden.

Was sind verhaltensbedingte Kündigungsgründe?

Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungsgründe und anerkannte Arbeitspflichtverletzungen sind:

• Minderleistungen (häufiges langsames oder fehlerhaftes Verhalten)
• Nichtleistung (Arbeitsverweigerung, Verspätungen oder zu frühes Verlassen des Arbeitsplatzes)
• unentschuldigtes Fehlen
• eigenmächtige Selbstbeurlaubung
• Missbrauch der Arbeitszeiterfassungsgeräte
• Diebstahl oder Unterschlagung
• Verstöße gegen die betriebliche Ordnung
• Beleidigungen oder Mobbing
• sexuelle Belästigung
• Alkohol- oder Drogenmissbrauch
• wahrheitswidrige Anzeigen gegen den Arbeitgeber
• Konkurrenztätigkeiten zum Nachteil des Arbeitgebers

Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung unwirksam?

Bei der verhaltensbedingten Kündigung müssen Arbeitgeber sowohl formale als auch rechtliche Vorschriften beachten, um eine wirksame Kündigung auszusprechen. Diese Regeln gelten sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer, insbesondere nach Erhalt einer verhaltensbedingten Kündigung, da die Nichteinhaltung dieser Formalitäten zur Unwirksamkeit der Kündigung führen kann.

Ein Beispiel für eine solche formale Vorschrift ist die Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG): Wenn es einen Betriebsrat im Unternehmen gibt, ist eine Kündigung immer dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht (oder nicht ordnungsgemäß) angehört hat. Darüber hinaus können bestimmte Gruppen von Mitarbeitern durch spezielle Verfahrensvorschriften geschützt sein. Sobald der Arbeitgeber diese Vorschriften nicht beachtet, ist die Kündigung für diese Beschäftigtengruppen unwirksam. Hier empfiehlt sich eine vorherige Rücksprache mit einem Rechtsanwalt, um langwierige, rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden. Fachanwalt für Arbeitsrecht Oliver Dietrich steht Ihnen mit seiner Expertise zur Seite – nehmen Sie jetzt Kontakt zur Kanzlei Fenderl & Dietrich auf.

Kündigung von schwerbehinderten Menschen

Vor der Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen müssen der Betriebsrat gemäß § 102 BetrVG und die Schwerbehindertenvertretung gemäß § 178 Abs. 2 SGB IX angehört werden. Zudem muss das Integrationsamt seine Zustimmung zur Kündigung erteilen.

Kündigung von Schwangeren

Für die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin benötigt der Arbeitgeber die vorherige Zustimmung der zuständigen obersten Landesbehörde für den Arbeitsschutz (§ 17 Mutterschutzgesetz – MuSchG).

Kündigung von Betriebsratsmitgliedern

Betriebsratsmitglieder können nur außerordentlich (abgesehen von Betriebs- oder Abteilungsschließungen) gekündigt werden (§ 15 Abs. 1 KSchG). Der Betriebsrat muss als Gremium der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung vorab zustimmen (§ 103 BetrVG). Wenn der Betriebsrat dies nicht tut, muss der Arbeitgeber die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung beantragen. Zugleich sind ordentliche verhaltensbedingte Kündigungen generell ausgeschlossen (nur außerordentliche verhaltensbedingte Kündigungen sind möglich).

Verhaltensbedingte Kündigung und Arbeitslosengeld

Im Zusammenspiel von verhaltensbedingter Kündigung und Arbeitslosengeld gibt es diverse, rechtliche Fallstricke. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung besteht das Risiko einer Sperrzeit von 12 Wochen beim Bezug von Arbeitslosengeld. Die Agentur für Arbeit kann dies damit begründen, dass der Arbeitnehmer selbst für den Verlust seines Arbeitsplatzes verantwortlich ist. Allerdings kann eine Sperrzeit vermieden werden, wenn der Arbeitnehmer gegen die verhaltensbedingte Kündigung vorgeht. Infolgedessen ist es besonders bei einer verhaltensbedingten Kündigung ratsam, eine Kündigungsschutzklage in Betracht zu ziehen. Adäquate und fachliche Unterstützung bietet Ihnen Arbeitsrechtfachanwalt Oliver Dietrich. Kontaktieren Sie jetzt die Rechtsanwaltskanzlei Fenderl & Dietrich für ein Beratungsgespräch zum Thema „verhaltensbedingte Kündigung und Arbeitslosengeld“.

Verhaltensbedingte Kündigung – ist eine Abfindung möglich?

Mitunter geht eine verhaltensbedingte Kündigung mit einer Abfindung einher. Eine Abfindung ist eine finanzielle Entschädigung, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes anbietet. Die Höhe der Abfindung hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie beispielsweise dem Gehalt des Arbeitnehmers, der Dauer der Betriebszugehörigkeit oder den Umständen der Kündigung. Allerdings besteht der Anspruch auf eine Abfindung bei einer verhaltensbedingten Kündigung nicht automatisch, sondern ist eng an den jeweiligen Einzelfall geknüpft. Deswegen empfiehlt sich stets eine fachkundige Rechtberatung, wenn Sie bei einer verhaltensbedingten Kündigung Ihren Anspruch auf eine Abfindung prüfen möchten.